Защо 55% от новите служители напускат още през първата седмица или дори през първият работен ден?
Какво се е случило с техният ентусиазъм, мотивация и желание за успех, който видяхте на интервюто? Как да намалим този процент до минимум? Как нашето време, усилията и парите за подбор да не отидат на вятъра?
Отговорите на тези въпроси ще намериш в следващите редове.
От практиката съм забелязал, че щом попаднем на подходящия кандидат често мислим, че проблемът вече е решен. Служителят е при нас и е само въпрос на време да навлезе в работната среда и да заеме длъжност, за която сме го наели.
Да, но понякога се случва нещо непредвидено. Той напуска още в самото начало. Стандартните отговори за това, често са общоприетите:
- Видях , че тази работа не е за мен.
- Осъзнах, че няма да се справя.
- Не направих добра преценка.
Но дали това е цялата истина? Или до голяма степен е удобната истина, която сме очаквали да чуем?
Виждал съм хора с необходимите знания и умения да напускат още в първата седмица и дори след първия работен ден, само защото не са издържали на огромния стрес, на който са били волно или нeволно подложени.
И след това отново интервюта, отново пилеене на време и всичко това, защото сме пропуснали нещо изключително важно.
Нещо, което за съжаление от личен опит и с помощта на малко проучване видях, че липсва при 96% от работодателите. Досещаш ли се какъв би могъл да е този така важен и същевременно толкова подценяван и пренебрегван аспект от назначаването на новия служител?
Интересното е, че повечето работодатели не го вземат под внимание, само защото са супер ангажирани и някак си тази малка подробност им се изплъзва между пръстите.
Това е процес на адаптиране и приобщаване на новите служители към нашата организация. Именно за това ще поговорим с теб в този материал. И по-конкретно, защо някои служители напускат съвсем рано, на какво може да се дължи това и как да се справим с този проблем.
За да изградим този процес ще се наложи да се промъкнем в главата на един нов кандидат и да видим какво се случва там. Ще разберем какви мисли преминават от там и какви емоции пораждат те? Ще извадим най-често срещаните въпроси, които се зараждат там и ще разберем какво ще се случи, когато отговорим на тях.
Ще засегнем и няколко допълнителни аспекта, които съм видял, че биха могли да подтикнат новия служител да напусне и ще разберем как да се справим с тях?
И като видим и анализираме всичко това, ние ще имаме конкретен план за действие, който да приложим към всеки от новите кандидати. Това от своя страна ще помогне нашето време, усилия и пари да не отидат на вятъра.
Готов ли си да започнем?
1. От кого зависи…
Неведнъж съм чувал от мениджъри и собственици на бизнес думи от сорта на:
– Ех, омръзна ми от CV-та и интервюта, дано този кандидат остане при нас.
– Дано бързо да се приобщи към екипа.
– Колко ли време ще му отнеме да започне да върши работата, за която сме го наели?
И когато кандидатът напусне по необясними за нас причини, най-честите думи, които отново съм чувал са:
– Явно не е бил правилният човек за нас.
– Май не успя да издържи на напрежението. Сигурно така е трябвало да стане.
И нещо, което стана модерно напоследък и истински се забавлявам, когато го чуя е: Ами да, сега сме в ретрограден Меркурий, нормално е да се случват такива неща.
Водейки подобен вътрешен или външен диалог ние поставяме всичко извън нашия контрол и компетенции. Освобождаваме се от отговорността и оставаме всичко само и единствено в ръцете на кандидата, случайността и планетите. Забравяме за нашите вложени време, усилия и пари.
Естествено едва ли има човек, който би могъл да знае, дали кандидатът ще се приобщи бързо и колко време ще му отнеме да навлезе в работния процес.
Но какво ли би се случило, ако поемем отговорност и направим така, че сведем този процент до минимум?
2. Поемане на отговорност
Това е първото нещо, което е добре да осъзнаем, че и ние също имаме сила да създаваме или променяме обстоятелствата около нас. Да осъзнаем, че и ние също сме отговорни, дали кандидатът ще остане във фирмата и колко време ще му отнеме да се адаптира и заработи на нивото на останалите.
А сега да те попитам нещо?
Можеш ли да си припомниш първия работен ден на настоящата ти работа? Би ли могъл да се пренесеш за няколко минути там и да кажеш, какви мисли ти минават през главата? Как се чувстваш? Притесняваш ли се от нещо?
Именно на тези въпроси се опитах да отговоря и аз, и хората, които включих в проучването. Анализирайки въпросите видях, че те се разделят на две основни главни групи.
3. Две основни групи въпроси изникващи в главата на новия служител
- Първа група въпроси се въртят около личността и нейното съхранение и оцеляване.
- Дали ще се справя?
- Дали ще намеря нови приятели тук?
- Какъв ли е шефът?
- Дали има точен час и място за обяд?
- Кога ли може да се пие кафе?
2. Втората група въпроси клонят към работния процес и нашето израстване в него.
- Какви ли ще са конкретните задачи, които ще изпълнявам?
- Към кого ли мога да се обръщам за въпроси свързани с работата?
- Какви продукти и услуги предлага фирмата?
- Дали ще имам някакви обучителни материали?
- Какви ли знания и умения ще е необходимо още да придобия, за да се справям по-лесно със задачите си?
И това са примерни въпроси, които съществуват, но двата основни момента не се изчерпват с тях. Ако искаш да разбереш повече от тях – питай новите служители.
4. Какво се случва, когато дадем отговори на тези въпроси?
Съществува изследване на новопостъпили служители, в което е установено, че безпокойството и стресът са най-силни през първия работен ден. Анализирани са проби от кръвта и урината на тези хора, което показва, че нивото на химикали свързано с изключително големия стрес е подобен на това у умствено болните хора.
Като отговориш на по-горните въпроси или на подобни, които си открил, ти автоматично сваляш нивото на този стрес.
Защото до известна степен стресът в първия работен ден се дължи на десетките неизвестни.
И твоята работа като лидер е да създадеш среда, в която новопостъпилите да намерят отговори на колкото се може повече въпроси, които им се въртят в главата. По този начин увеличаваш и шанса на новопостъпилия да се отпусне, научи повече и същевременно да се сближи с хората от екипа.
Но за да можеш да дадеш отговори, преди това трябва да знаеш неговите въпроси нали?
Стимулирайте новите хора да питат. Само така ще разбереш какво им се върти в главата. В повечето случаи те не питат, за да не се изложат или да не изглеждат глупаво. Това може би е модел останал ни от училище, когато дори и да имаме въпроси ние не питаме за да не се изложим.
И знаеш ли кое е нещото, което най-много сближава или отдалечава хората? РАЗГОВОРЪТ. Отговаряйки на неговите въпроси, ти създаваш връзка, близост, отношение един спрямо друг.
И сега може да ти изникне нещо в главата от сорта на:
Кой ще ce занимава с новия служител? Всеки си има работа. Гони си целите.
5. Избор на ментор
И въпреки всичко ти трябва да му намериш ментор. Човек, който да подкрепя и напътства. И от практиката съм забелязал една огромна грешка, която много работодатели допускат. В голяма част от случаите те прикрепят новия към най-добрия от екипа.
На пръв поглед това е най-логичният избор, но рядко най-добрият.
Защо ли? Не винаги най-добрите имат търпението и умението да обясняват.
За това по-добрият вариант според мен е, да изберете човек, който е търпелив и обяснява разбираемо. Човек, със силно изразена емоционална интелигентност.
6. Още няколко важни момента
- В първия работен ден е добре да представиш и запознаеш новия служител с всички. Знам, че това е толкова логично, но рядко съм виждал да се случва на практика.
- В първия работен ден хората сравняват условията уговорени на интервюто с реалността. За съжаление съм виждал, как хора си тръгват, защото са били назначени за едно и в последствие виждат, че реалността е различна и бързо напускат. За да нямаш такива напуснали служители, бъди искрен с тях на интервюто и казусът е решен.
- Съгласувал ли си назначаването на новия служител с останалите от екипа. Какво имам предвид ли? Всички ли сте на едно мнение, че е трябвало да се назначи нов служител. Виждал съм как, когато има разминавания, често екипът не приема новия служител, много елегантно странят от него и изходът е вече знаеш какъв.
7. Ето и кратък конкретен план за действие:
- Представете новия служител на всички във фирмата или отдела, в който ще работи.
- Запознайте го с ценностите на компанията.
- Изяснете добре какви са конкретните му задачи и очаквания към него.
- Изяснете добре кога са почивките, обяда.
- Прикрепете му ментор, към когото би могъл да се обръща за въпроси. Не забравяй какво си говорихме по-горе за ментора.
- Осигурете необходимите обучителни материали свързани с неговата работа.
- Поставете му конкретна задача, която би могъл да изпълни още в първия си ден. Това ще му даде голяма увереност още в началото.
- Не го оставяйте да обядва сам.
- Посетете го и поговорете с него следобеда. Разберете как му изглежда всичко. Има ли въпроси, на които не е намерил отговор.
- И може би най-важното е:
Забравете за критиката и му дайте подкрепа. Защото подкрепата ражда чудеса.
Това беше от мен в този материал. Надявам се, че ти е бил полезен.
