Омръзнало ли ти е от несериозни служители? Чудил ли си се как да намериш свестни хора за своя бизнес? Писнало ли ти е от постоянни обучения на нови и нови хора, които след месец напускат или ги уволняваш защото просто “не стават”?
Запитвал ли си се как по-бързо и лесно да отсееш тези, които “стават” от тези, които “не стават”? И мислил ли си защо с някои хора работиш добре, а с други – някакси не ти се получава, въпреки че имат висока квалификация?
Ако всичко това ти се върти в главата, значи си попаднал на точното място. Тук ще разгледаме стария модел, който повечето фирми използват и се чудят защо не могат да си намерят правилните хора. В него ще засегнем най-често срещаните грешки и пояснения към тях. А след това ще заменим този неработещ модел с нов, благодарение на който ще можеш по-точно да отсееш точните хора за твоята организация.
Ще разкъсаме всички твои стари представи и трудности, които са ти пречили да направиш това. След този материал ще имаш нов модел, който да използваш при провеждане на интервютата си.
Нека започнем от най-важното нещо според мен. По-горе прочете “стават” и “не стават” с кавички! Поставил съм ги така, защото според мен няма ставащи и неставащи хора. По-скоро хората са:
подходящи и неподходящи
Сега може да ти мине един такъв въпрос през главата: “От какво зависи хората да са подходящи?” И тук ще направя още едно уточнение. По-скоро трябва да разберем от кого зависи те да са подходящи? Може би вече се досещаш накъде бия. Това дали хората, които ще наемеш са подходящи или неподходящи зависи изцяло и единствено от теб? Какво имам предвид ли?
Твоят мироглед и твоята ценностна система определят с какви хора ще можеш да работиш най-добре, най-лесно и най-продуктивно.
1. Старият модел
Той е доста повърхностен и недостатъчен. Но въпреки това много хора и фирми продължават да го използват, само защото е лесно измерим. Не изисква много мислене и усилия от страна на интервюиращия.
Това е моделът, в който избираме своите служители само на база знания и умения. Има ли кандидата необходимата квалификация, която търсим – значи става . Но това достатъчно ли е? Някои фирми смятат, че е така и приключват до там.
Но аз смятам, че е необходимо да вникнем по-дълбоко от квалификацията, за да разберем дали човекът е подходящ, или неподходящ за нас. За целта трябва да отделим време и малко повече усилия, за да разберем ценностната система на човека срещу нас.
Защото това е нещото, което ни гарантира дългосрочни и качествени взаимоотношения. Тук ще си позволя да дам един пример, който смятам, ще ти обясни какво точно имам предвид.
Когато си харесаме субект от срещуположния пол, първоначално ние сме привлечени от неговата визия, колкото и да казваме, че това не е така. В нашия случай, това е равно на знанията и уменията, с които разполага кандидата.
Но дали ще излезе нещо по-сериозно от това външно привличане, зависи от вътрешността на човека – от неговата ценностна система. Дали ще имат по-дълги и дълбоки взаимоотношения, ако единият става рано сутрин, а другият обича да си поспива до обяд? Как мислиш?
Надявам се, че си разбрал какво имам предвид. Следващият въпрос, който е необходим и който леко споменах в примера по-горе е:
2. Ценностната система на човека съвпада ли с ценностната система на фирмата?
Ако се чудиш как да определим ценностната система на фирмата, ще ти дам един жокер. Тя съответства на твоята ценностна система (ако ти си шефът, разбира се).
През моят трудов път не веднъж съм виждал как хора, които работят доста добре, биват уволнявани или напускат, защото не се вписват в политиката на фирмата, в нейните ценности. Много е трудно да накараш човек да прави нещо, което е в разрез с неговите разбирания.
Да, може да успееш, но това ще е за кратко. При първия удобен случай, той ще те напусне или ти ще го уволниш, защото виждаш, че не споделя твоя начин на мислене и работа.
И сега искам да ти напомня нещо:
Ти си моделът на работа, който следват твоите служители.
Ако закъсняваш, познай дали служителите ти ще закъсняват. Ако се отнасяш с неуважение към тях, познай дали и те ще правят същото към теб. Забелязал съм, че хората започват да използват дори и думите на шефовете си.
Така че, замисли се какъв пример даваш! Децата не се учат от думи и наставления, те следват примера на родителите си.
И какво се случва след напускане или уволнение на служител? Да, започва търсене на нов човек, насрочват се интервюта, което е пълна загуба на време, но в случая неизбежно. И отново обучение на нов човек, което значи още пропиляно време и енергия.
Време и енергия, която можем да използваме за нещо по-стойностно и градивно. За производството на нови продукти, нова услуга или разработване на нови стратегии за израстване на организацията.
3. И как да си спестим всичко това?
Много просто! Когато се научим да провеждаме по-задълбочени интервюта с новите кандидати. Именно интервюто е моментът, в който трябва да усетим темперамента на човека, с когото смятаме да работим.
Сега ще ти представя и най-голямата грешка, която повечето фирми правят по време на интервютата. Ще ти споделя моите преживявания и от там ще разберем какво не работи и как да го променим.
Нека приемем, че едно интервю протича около 40 минути. Някои са по-кратки, други по-дълги. Но са ти необходими числа, за да разбереш по-лесно какво имам предвид.
- Около 20 мин. от времето интервюиращият рекламира фирмата си. От колко години са на пазара, колко служители имат, колко силни били на пазара. И още куп подобни неща, които аз вече знаех, защото си бях направил проучване.
- Около 15 мин. от времето интервюиращият представяше надълго и нашироко знанията и уменията, необходими ми за дадената позиция. Неща, които бяха написани и знаех от обявата, която бяха публикували.
- Около 5 мин. накрая ми дадоха думата за да кажа как ми се струват техните условия. Дали това, което съм чул ми допада и дали искам нещо да попитам.
Та, сега в глава ми изникват няколко неща, които искам да обсъдим заедно.
Смяташ ли, че с този модел би могъл да разбереш дали кандидатът е подходящ за теб?
Мислиш ли, че с провеждането на подобно интервю ще разбереш ценностната система на човека?
Нека ти кажа нещо, което често пропускаме. Интервюто е двустранен процес. Това е времето, в което трябва да слушаш. А за да го направиш качествено, трябва да говориш по-малко. Забрави за хвалбите и това колко голяма, иновативна или бързо развиваща се е организацията ти!
Интервюто е времето, в което трябва да усетиш характера на човека срещу себе си. И да видиш дали той се припокрива с характера на фирмата.
Накарай кандидатът да говори колкото се може повече, а ти просто слушай! По този начин ще можеш много по-лесно да разбереш човека отсреща още на интервюто и да си спестиш всичките главоболия след това.
Задавай отворени въпроси и просто слушай! И след всичките тези примери и разсъждения мисля, че сме готови да изградим нещо по-различно.
4. Новият модел
1. За начало е необходимо да си поставим една нова нагласа в главата, която да ни напомня, че само знанията и уменията на кандидата не са достатъчни за дългосрочни и качествени взаимоотношения.
2. Да запомним, че нашите служители следват нашия модел на работа. И ако нещо не ни харесва в тяхното поведение или начин на работа, трябва да се запитаме: “Дали случайно не идва от мен този пример?”
3. Необходимо е да провеждаме по-различни интервюта, в които да вникнем в същността на човека, в неговата ценностна система. Или по друг начин казано, нещата, които го движат напред.
За целта трябва да слушаме повече и да говорим по-малко. Също така, избягвай интервюто-разпит! Това заключва хората и те дават социално очаквани отговори.
Вместо това се опитай да направиш разговора непринуден, приятелски (колкото и странно да ти звучи това – работи). По този начин, кандидатът ще сподели доста повече неща за себе си и такива, които го вълнуват. Нещата, които го движат напред. Има доста начини да ги откриеш. Тук ще ти дам два от тях.
- Първият – Забележи кога се покачва енергията на човека във вашия разговор! Забележи кога започват да му искрят очите! Забележи кога той се премества на ръба на стола, за да е по-близо до теб, когато споделя нещо! Това са моменти, в които човек говори за нещата, които наистина го интересуват.
- Вторият – Можеш да го направиш преди или след интервюто. Просто разгледай Фейсбука на кандидата! Там той е непринуден и истински. Виж какви неща поства, какви филми споделя, какви картинки харесва, какви книги чете! Забележи какви са най-честите му постове!
4. И накрая трябва добре да си помислим дали неговите ценности се припокриват с нашите, съответно с ценностите на компанията. Защото ние работим най-оптимално с хора, които приличат най-много на нас. Това е вкоренено в човешката психология.
